员工激励体系构建方法1
一、激励员工的原则
1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。
2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较**化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。
3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形**人争先的竞争局面。
二、激励员工的**
1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励**，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为****现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。
物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇(比如住房)等，这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。
2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励**，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励**。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成**的动力。
精神激励的形式多种多样，诸如：加强**思想工作、不断提高员工的**觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的**环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。
3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励**，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。
价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。
三、激励**的运用
任何一种激励**，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。
1、激励**。在激励**的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的.对象情况，不同的价值取向，有针对性的'选择一种或二种以上激励**，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。
2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。
3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为****现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现**的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。
4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励**的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。
5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入**研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。
员工激励体系构建方法3篇扩展阅读
员工激励体系构建方法3篇（扩展1）
——员工激励体系构建方法实用1篇
员工激励体系构建方法 1
1 激励的含义及激励理论的形成和发展
所谓激励就是激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成**的任务，创造性地实现**目标的过程。
关于激励问题，研究的学派和理论很多，具有**性的有泰勒的经济人论、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、佛鲁姆的期望理论。这些理论的提出极大地推动了激励理论体系的发展，但是管理者们在管理过程中也会因为对这些理论的错误认知形成一些偏激的管理观念。
2 员工激励过程中的四种错误观念
2.1 物质激励能解决一切的观点
物质激励能解决一切的观点源于“经济人”理论，认为工作的动机与目的仅仅只是为了获得经济报酬。但事实证明，物质激励的作用是很有局限性的，只能带给人们短期的满足。现代企业中的员工是“社会人”，具有多层次多方面的需要。他们需要得到认同，需要得到企业和社会的尊重，需要自我价值的实现。而这些更多层次的需要，仅仅靠物质激励是远远不能满足的。
2.2 高福利**一定能带来高效益产出的观点
管理者往往会推行一些举措，制定相应的福利**，使员工在工作期间保持愉悦的心情。例如，建立相应的'放松休闲场所。管理者常常自信地认为，员工的愉悦心情，会转化成工作的动力。但实践证明，员工们的满足感并没有转化为更高的生产力。相反，办公场所的运动休闲设施会不同程度地分散员工的精力，反而降低了劳动效率。
2.3 对部分员工失去信心的悲观**认识
因为某些事情对部分员工形成偏见，并从此不再信任他们�D�D这是一个最普遍存在的现象。其实，每个员工都是可塑之才，只是依据员工的个性特征对他们的激励方式应该有所不同。不要因为过往的事情而全盘否定任何一个人，尝试找到员工有可取之处并努力找出激发他们工作热情。
3 员工激励体系构建
3.1 建立起完善的绩效考核机制
科学合理的绩效考评机制是员工激励体系构建的重要一环。绩效考评的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。绩效评估或考核之后，评价者与被评价者针对考评的结果共同讨论并进行双向沟通，针对绩效周期内产生的问题提出改进办法及解决方案，从而达到用绩效考核提升员工业绩激励员工成长的目的，并在此绩效考评的过程中使得员工个人目标和企业整体目标始终保持一致。
3.2 建立有竞争力的薪酬福利**
薪酬是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在当前的社会环境中，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。有效的薪酬既可以激励和留住员工又可以提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。依据岗位价值合理区分不同岗位的薪酬基点，综合运用绩效考评的管理**确定员工薪资。最终达到“多劳多得”的分配效果。此外，还要注意将薪酬**与福利**较好地结合起来，将带薪休假**及外出培训机会也列入薪酬福利**之中，形成“菜单式”福利选择体系，真正完善好员工福利体系，增强薪酬福利**的激励作用。
3.3 搭建有利于员工成长的职业发展通道
在当前社会中，**结构扁平化、**层级精简的趋势越来越明显，随之而来的员工在职场中的晋升途径也越来越少。为了避免员工流失和员工工作积极性下降的问题，企业应着力开拓更有利于员工的职业发展通道。引导员工根据自身的兴趣爱好、专业特长规划职业生涯路径，并为员工创造成长的条件和晋升的机遇并提供培训和学习的资源以不断提升其执业能力。为实现企业与员工同成长、共繁荣的目标，企业还应将企业的经营目标与员工个人的发展目标紧密地结合起来，为员工提供更为向上的学习环境、更为舒适的工作环境、更为**的人际环境，构建起和和合奋进的**氛围，和比学赶帮超的学习氛围。以达到助力员工成长推动员工成才的企业管理目标。
3.4 对企业其他方面的激励机制的探讨
企业必须牢牢树立“以人为本”的科学管理理念，把员工利益和员工诉求作为激励**的基础。依据激励理论的相关研究成果，深入了解的员工的需要层次，合理使用奖励和惩罚措施，适时使用管理中的激励因素和保健因素，通过与员工共同设置工作目标的方式来激发员工动机、引导员工行为，使员工在自发自觉的环境中将个人需要与**目标紧密结合起来。在“推动企业发展，促进员工成长”的目标基础上，因人而异地采取不同的激励方式，推动企业的健康协调发展。
员工激励体系构建方法3篇（扩展2）
——构建员工的激励机制的方法优选【1】篇
构建员工的激励机制的方法 1
一、激励员工的原则
1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。
2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较**化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。
3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形**人争先的竞争局面。
二、激励员工的**
1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励**，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为****现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。
物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇(比如住房)等，这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。
2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励**，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励**。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成**的动力。
精神激励的形式多种多样，诸如：加强**思想工作、不断提高员工的**觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的**环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。
3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励**，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。
价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。
三、激励**的运用
任何一种激励**，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。
1、激励**。在激励**的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的.价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励**，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。
2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。
3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为****现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现**的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。
4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励**的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。
5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入**研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。
员工激励体系构建方法3篇（扩展3）
——高校教师激励机制体系的构建论文优选【一】篇
高校教师激励机制体系的构建论文 1
摘要：从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师激励机制发展的因素，探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。
高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理**所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。
1 高校教师激励机制存在的主要缺陷
1.1聘用过程不规范
聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的**；教师职务、**、年龄结构及梯队不合理。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章**不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。
1．2考评依据不完善
考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。
1．3人才流动不合理
人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚”等人才不规范竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动失衡，适合从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在**水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。
1．4培训**不健全
培训**不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的.培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的**不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。特别是一般院校的教学型教师外出机会不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假**也没有真正得到实施。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。
1.5薪酬设置不科学
薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同**、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬**”，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与贡献，也未能产生应有的激励功能，也就是岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。
2 影响高校教师激励机制发展的因素分析
2.1观念滞后
主要表现为缺乏人本**的理念。工业文明所带来的’‘工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和**而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的’‘人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”“重使用、轻培训”’‘重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。 现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人”看成是一种“资本”。所以。就存在“规划”“甄选”“开发”‘评估”“激励”“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是’‘管束”人们遵守’‘**”，并保管好“考勤”“人事档案”’‘工作记录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。
2.2体制不活
制约高校体制**的主要因素有两个。一是外部因素，包括**和教育行政管理部门。**关于事业单位的**的方向和力度决定了高校内部管理体制**的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关**，如劳动人事****和社会保障****等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在体现**功能的立法、拨款、信息服务等**的使用上做得不够。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制**的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的**资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金**，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自**的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反馈等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制**等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵活性。
2.3尚未建立有效的体系
目前**的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进行有效的激励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。
3 高校教师激励机制体系的构建
3.1高校教师激励机制体系构建的过程
目前**的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬**、奖励**、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向**的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:
其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。
由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个**或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
3.2高校教师激励机制体系构建的成效
针对高校教师的每位个体或**，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因**而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。
因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个**或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
员工激励体系构建方法3篇（扩展4）
——企业文化体系构建的方法是什么3篇
企业文化体系构建的方法是什么1
企业文化体系构建是指根据企业文化诊断评估的结果，完成企业文化精神层面的开发，提炼核心价值体系，搭建企业文化理念体系结构，建立企业文化行为识别系统，设计企业文化视觉识别体系，是一项创造性的咨询服务。
企业实现战略目标，实现基业长青，不断获得创造崭新业绩的力量源泉，就要具备系统的、完善的、富有生命力的企业文化体系。这是企业文化建设的最基本要求和基本目标。
企业文化体系建设是企业文化建设的核心环节，主要是梳理、提炼的企业使命、愿景和核心价值观等企业文化的核心内容，建立企业文化理念体系，设计行为规范体系，形成企业文化体系。以企业核心价值观为准绳提炼员工行为要求与规范，目的是使理念落实到员工的日常具体工作当中，成为员工认同和自觉遵守和内化的行为，使企业文化真正落地，融入到企业的管理行为中。
捷盟谈“体系”
1. 提炼核心。
企业核心价值体系，一般包含企业的使命、愿景、精神和核心价值观。核心价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任，是指企业的根本性质和存在的理由。企业愿景是指对企业前景和发展方向具有前瞻性的高度概括描述。企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。企业核心价值体系是企业文化中最基本、最重要、最核心、最“**”、最稳定的理念所构成，对整个企业文化体系起到统领作用。
2. 搭建架构。
企业文化核心价值体系和企业文化应用理念不应该是一条条理念孤立地罗列和机械地表达，而应该是“你中有我，我中有你”的有机整体。搭建企业文化理念体系结构，实际上就是明确理念与理念之间逻辑关系的.过程。企业文化理念体系结构让企业文化理念体系的构成、形式、每一条理念之间的层次和位置关系一目了然。企业文化结构模型更能清楚表明各个理念如何链接，从而形成企业文化理念体系的整体架构。
3 .规范行为。
企业建立行为识别系统，不能只靠铺天盖地宣传教育，还需要制定和完善可操作性的企业行为规范。企业行为规范是指由目标体系和价值观念所决定的企业经营行为和由此产生的员工所特有的工作态度和行为方式，是企业文化的重要构成要素。规范使企业和员工的行为有章可循、规范化一，**性使得行为规范成为员工践行企业文化的约束和保障。以正确的企业理念为指导的行为规范有助于员工在一种宽松的环境中准确无误、积极主动地完成自身的工作。行为规范的编撰不是单纯的导入，而是从企业员工身上去提炼，聚焦各层次优秀员工的典型行为闪光点，通过行为规范的编撰予以放大，再落实到各层次员工的行为中。
企业文化体系构建的方法是什么2
企业文化的作用主要表现在：
导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来;
约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都会起到很大的约束作用;
凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结;
融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去;
辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。企业可以充分利用辐射作用，营造积极的广泛的社会影响，树立社会形象，发展企业。
员工激励体系构建方法3篇（扩展5）
——激励员工的方法优选【八】篇
激励员工的方法 1
1、信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的**共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
****对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对**的信任则体现在平等待人、尊重**的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字; 魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
2、职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的**就是要有识才的慧眼，千万不能因**者自身的'私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。**和埋没人才只能是我们的****事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为**一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀**有成就感，平庸**有压力感，不称职**有危机感”的良性循环。
职务激励要按照*的**原则程序，对后备**给予考察、培养、选拔和任用，要坚持*委会集体研就**，防止**任用上的“一个人说了算”。
3、知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，**对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要****一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进*校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息**网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才，也才能适应时代对**队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
4、情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它**情感、好胜情感、享乐**情感等类型，这也需要我们的****不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的****要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪**力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互**、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
5、目标激励法
目标是**对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同**;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与**目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。
6、荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有**性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
7、行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。
激励员工的方法 2
1.榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个***，管理者都是**的镜子。可以说，只要看一看这个**的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个**成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、**是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让**高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2.目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让**参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3.授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的**，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，**成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及**的工作能力，更可以极大地激发起**的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、**握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理**相结合
4.尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励**之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励**都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难**时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重**的个人爱好和兴趣
5.沟通激励
**的干劲是“谈”出来的。管理者与**保持良好的关系，对于调动**的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之**鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与**谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6.信任激励
诱导他人意志行为的.良方。**与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟***
53、切断自己怀疑**的后路
54、向**表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7.宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做**的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的**一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服**
62、对**的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“**”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8.赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找**的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美**时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9.情感激励
让**在感动中奋力打拼。一个**能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比**厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能**住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替**撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的**
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到**的家中
10.竞争激励
增强**活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让**分别**较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高**活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11.文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型**文化应具备的特点
98、强有力的**培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12.惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
激励员工的方法 3
榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个***，管理者都是**的镜子。可以说，只要看一看这个**的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个**成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、**是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让**高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让**参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的**，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，**成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及**的工作能力，更可以极大地激发起**的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、**握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理**相结合
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励**之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励**都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难**时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重**的个人爱好和兴趣
沟通激励
**的干劲是“谈”出来的
管理者与**保持良好的关系，对于调动**的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之**鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与**谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
信任激励
诱导他人意志行为的良方
**与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟***
53、切断自己怀疑**的后路
54、向**表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的.一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做**的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的**一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服**
62、对**的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“**”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找**的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美**时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
情感激励
让**在感动中奋力打拼
一个**能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比**厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能**住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替**撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的**
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到**的家中
竞争激励
增强**活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让**分别**较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高**活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型**文化应具备的特点
98、强有力的**培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
激励员工的方法 4
1.榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个***，管理者都是**的镜子。可以说，只要看一看这个**的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个**成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、**是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让**高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2.目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让**参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3.授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的**，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，**成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及**的工作能力，更可以极大地激发起**的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、**握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理**相结合
4.尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励**之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励**都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难**时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重**的个人爱好和兴趣
5.沟通激励
**的干劲是“谈”出来的。管理者与**保持良好的关系，对于调动**的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之**鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与**谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6.信任激励
诱导他人意志行为的良方。**与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟***
53、切断自己怀疑**的后路
54、向**表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7.宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做**的'前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的**一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服**
62、对**的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“**”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8.赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找**的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美**时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9.情感激励
让**在感动中奋力打拼。一个**能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比**厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能**住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替**撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的**
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到**的家中
10.竞争激励
增强**活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让**分别**较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高**活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11.文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型**文化应具备的特点
98、强有力的**培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12.惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
拓展：关于员工激励的作用
1.激励可以提高企业的效益
丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法鼓励员工提建议，不管建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重，如果建议被采纳，并取得经济效益，那么得到的奖励就更多更重。结果该公司的员工1年就提出几万条建设性建议，给企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。
2.激励有利于吸引企业所需人才
有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，给人才提供良好的物质和生活条件，特别是给人才创造自我发展，发挥自己能力的机会，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使**得到自己所需的优秀人才。
3.激励有助于形成良好的企业文化
良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，激励则通过对需要的正确引导，使人们产生既有利于企业目标又有利于个人目标实现的动机，它交替运用奖惩**，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。
激励员工的方法 5
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个***，管理者都是**的镜子。可以说，只要看一看这个**的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个**成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、**是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让**高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让**参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的**，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，**成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及**的工作能力，更可以极大地激发起**的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、**握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理**相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励**之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励**都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难**时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重**的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
**的干劲是“谈”出来的
管理者与**保持良好的关系，对于调动**的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的`沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之**鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与**谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
激励员工的方法 6
对员工不断认可
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以打一个私人电话祝贺员工，或者私下送他们一份小礼物祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
每位餐厅的员工都希望得到**的赏识或者认可，如果给他们鼓励和认可的人是高管甚至老板的话，这种激励将是巨大的!比如，老板请员工的家人进餐，或者因为服务员拾金不昧给予旅游之类的。
对员工真诚表扬
这是认可员工的一种形式。餐厅管理者大都吝于表扬员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，表扬员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随时随地都可以夸奖员工。如在会议上或公司主持的社会性**上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的肯定，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员**起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到**中间，告诉你的**：“你做得太棒了，再加把劲创造公司的新记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个表扬能带来积极影响的机会。
在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经管理者在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了**的一句老话“士为知己者死”。
给员工荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。管理者在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的`颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
在餐饮行业，厨师和服务员都是相对年轻的小姑娘、小伙子，他们对工作有困惑，对人生迷茫的时候需要榜样的力量和帮助。这时，餐厅里面的店长、总经理、厨师长、总厨就是他们的人生目标或者学习的对象。他们希望得到前辈的指导和帮助，如果能时不时和他们谈谈心，聊聊天，解答他们对于工作和生活的疑问，这样的激励作用将是巨大的。
**角色和授权
给员工**角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过**培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工**这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的**，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工**一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让**感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的**自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
海底捞的员工每个月都具有一定的免单或者增菜的权限。他们不需要经过上级批准或者申请，只要他们认为可以或者有必要就能实施这样的权限。员工授权听起来很不可思议，但是偏偏就是这样的一份信任使得海底捞火锅成为了行业的楷模并且成为众多企业模仿的对象。
团队活动
不定期的团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等**保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员**像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择奖金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工一起来完成时，最适合的奖励就是休假。
主题竞赛
**内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
榜样传递激情
标杆学习是团队**的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
激情是具有感染力的，一个充满激情和活力的***才能带出一个充满激情的团队。把激情传递出去的方法很简单，那就是注重沟通，给员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。
零成本或低成本激励**的N个菜单
1、真诚地说一声“辛苦了!”
2、真诚地说一声“谢谢!”
3、真诚地说一声“你真棒!”
4、由衷地说一声“这个主意太好了!”
5、有力地拍一拍**的肩膀(异性**注意);
6、一个认可与信任的眼神;
7、一次祝贺时的拥抱;
8、一阵为**成功的开怀大笑;
9、写一张鼓励**的便条或感谢信;
10、及时回复一封**的邮件;
11、**纪念日的一个电话、一件小小的礼物;
12、一条短信的祝福和问候;
13、一次无拘无束的郊游或团队聚会。
给**提职加薪固然是激励**必不可少的**和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的。很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新。
激励员工的方法 7
1、无论为谁打工，要为自己学东西，客观上为公司创造价值。
我自己当年，无论我在方正给**企业工作，还是我在雅虎给外国人工作，我都跟别人最大的不一样，我从来不觉得我在给他们打工，我真的可能是很有自信的人，我觉得我在为自己干。因为**任何一件事我首先考虑的是，我通过干这件事我能学到什么东西，学到的东西是别人剥夺不走的，客观上可能给公司创造了价值。
2、收获与投入成正比，应付工作是在浪费生命，要学会把普通事做得比人好。
一件事交给我我应付一下，很容易应付，应付完了之后不觉得是在浪费生命吗?一件事你可以把它做到60分，你可以做的很轻松，做完了你每天重复每天干三个小时活就完了，然后你天天上班没事，然后你回家三十亩地一头牛老婆孩子热炕头，但你怎么进步呢?人的进步离开了学校之后，学习不再是上课也不是读书，通过你在工作中通过你做事情做项目积累自己的经验，跟很多人打交道。因为我有不服输的性格，再普通的事我要做的比别人好，大家做的很普通我要做的跟大家不一样，要做到超出大家想象要花很多时间很多努力，但我最后发现我的收获是最大的，因为我下了功夫，你的收获和你的投入是成正比的。
3、混日子实际上是混自己，老板损失一小点年薪事小，你损失青春年华事大。
如果你混日子，对不起，实际上你是混自己，在很多大的公司混的很多，你能黑老板多少钱吗?你一年年薪10万，中低层收入你在单位混10年也就混老板100万，对很多公司来说有人混我100万对公司伤害不了哪去，可是你十年不好好工作，荒废了十年，十年可能突然有一天公司倒闭了，或者发现你这个混混把你开掉了，你怎么办呢?你觉得你有竞争力吗?这个社会除非你有一个好爸爸，或者你有一个家族，这个不在咱们考虑之列，这不是我的哲学。
4、机会总是留给有准备的人，怨天尤人没用，成功缘自于你的能力积累。
你只要是白手打天下，你最后发现在社会上，这个社会越来越公正，我认为机会还是很多，你不要天天去愤青，去骂别人，至少有了互联网有了IT，你看**、马化腾、李彦宏都是平头百姓，他们在这个行业能成功，说明什么?说明只要你努力你也有机会成功，百度、谷歌的很多员工，我们不提李彦宏，不提大佬们。他们公司很多员工参与这件事也很成功，有很多在**买车、买房有成就感，这些东西靠什么?还是靠你能力的积累。
5、不喜欢公司就坚决、赶快离开，呆在公司就一定要全力以赴把工作做好。
觉得在公司，真不喜欢这个公司，不喜欢老板，赶快辞职，一分钟也别见到他，我就这个风格。何必为了老板的错误而耗费自己的生命，如果你今天决定你又不离开在公司做工作，我觉得你应该把工作做好。有人说有几种问题，我有个性我不爱干这个，我说大哥，个性是成功人士的`专利，你成功你当然觉得有个性，别人看着你，你没有成功之前个性能换房子吗?如果个性能换房子，我比你有个性，我们全家有个性，但它换不了一个房子
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目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。迈博咨询通过对我国中小型企业激励**的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励**作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励**的对策和措施。
中小企业无论是在发达国家,还是在发展**家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着**加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自**市场的压力,还要承受来自国际市场、**大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的**,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。
激励员工的方法 8
一、关爱激励法：
关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。它属于情感方面的内容，是"爱的经济学"。即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
具体做法有三种：
第一、关心员工的身体健康。对于下级健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。在下级工作十分繁忙或加班加点时，应做到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和**。
第二、关心员工的生活。在条件允许的情况下，对于员工生活要予以关心，特别是对一个团体中层以上**核心更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头;反之，生活条件差，人人还在围绕温饱问题而发愁，再多的宣传**也难以使高昂士气保持长久。最终是留不住优秀人才的。
第三，关心员工的亲属。通过这样一种关怀反过来激励员工。如谁家有"火灾"、"亲属**"等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。此法虽平凡，但意义深远，作用巨大。
二、尊重激励法：
尊重激励法就是乐于向**征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对**的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
具体做法如下：
第一、尊重**。1、当你跟**交流时，不要只告诉他们怎样做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事，这就是要你指出他们这样做能得到什么好处。2、当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前，肯定是费了许多心思去准备，如果积极倾听，并向他询问对策，那么**必然设法主动提出建议。如果形成了这样的**风格，就能促使**积极思索，锐意进取，而不是在**面前整天发牢骚，泄怨气。3、每隔一段时间对**的工作做出正式或非正式的评估，值得注意的是，在说出你的评估之前先问一问他们是怎样评价自己的。
第二、尊重员工的正常需要。人是企业中最重要的因素，对于人的需要予以重视是理所当然的。但在实际工作中往往出现错位，例如，重视追求资金回笼，忽略对人员需要的重视。当资金回笼出现受阻或一台机器出现故障时，企业**会通宵达旦地研究解决(资金设备当然都很重要，这里只是比方)，但是当下级出现工作上的不适应或发怨气时等，企业**往往视而不见，甚至片面地理解为员工素质低下。这实际上对企业发展不利，甚至可怕，当员工感到自己不如公司的一台机器的价值时，其心境是可想而知的。
第三、尊重行政后勤人员。重营销，轻行政的作法在一些公司成为事实。例如公司好比是一颗大树，一颗再大的树，它离不开树干、树枝、树叶等组成，它们的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一残缺，将直接影响它的生长、发达，甚至**。
第四、尊重功臣。胜利的取得固然有指挥员的成绩，但也离不开执行者的努力，因此必须尊重功臣，并在其同事及外单位人员面前直接公开给予好评，这样做有两个作用：一是使功臣受激励，进一步努力;二是使其他人受激励，向功臣学习。
三、情绪激励法：
情绪激励法就是通过在一个团体内部建立起亲密、**气氛来激励员工士气的方法。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快等，那么这个群体的心理气氛是积极的;相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突等，那么这个群体的心理气氛就是消极的。具有消极气氛的**必然是一群缺乏战斗力的乌合之众，而乌合之众显然不利于企业整体目标的实现，作为企业**应尽量消除这种消极气氛，创造出积极气氛。
四、行为激励法：
**管理者麦科马克在其书《营销诀窍》中讲了这样一件事，他的一位朋友在他任通用汽车公司雪弗莱车工厂的总经理不久，有一次他去达拉斯出席一项业务会议。当他抵达旅馆之后，便发现公司的人已经送了一篮水果到他房间，他看后幽默地说："咦!怎么没有香蕉呢?"从此以后，整个通用汽车公司都流传着"狄罗伦喜欢香蕉"的说法，尽管他向人解释那只不过是随便说的，但他的汽车里、包机里、旅馆里，甚至会议桌上，总是摆着香蕉!可见，企业**者的行为会产生多么大的作用!
这种用企业**者在某些方面的.有意行为来激发下级的激励方法就是行为激励法。由于企业**者处于员工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成为众人关注的焦点，因而在一个企业里，没有什么比企业最高层**亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事的重要性了。
行为激励法三个要点：
1、生活上的行为激励。分三个方面：(1)有乐同享;(2)有苦同当;(3)有难当先。
2、工作上的行为激励。***身先士卒，不是在危难之时才表示出来，而是在平时小事上也要表现出身先士卒，起到表率作用。
3、态度上的激励。由于态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的，当出现紧急情况时，***惊慌失措就必然影响下级的情绪，搞得手忙脚乱，不知所措，结果会坏大事。
五、**激励法：
**激励法，顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。
这一激励法的基本要点：其一，只对成功突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰情绪，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励的意义。其二，重奖重罚。对克服重重困难方才取得成功者，"奖如山"，对于****，造成重大责任损失者，要"罚如溪"。其三，奖励向累、苦、难等岗位倾斜，这是因为劳动仍是人们谋生的一种**，只有向累、苦、难等岗位倾斜其奖励，才能真正体现其劳动价值。
六、目标激励法：
企业目标既是行动要达到的结果，又是考核行为结果大小的尺度。因此，不但要使整个目标体系内部各目标彼此相容，而且目标还必须具有激励性，使执行者感到完成目标对于自身的作用。要点：一是目标简明，使人容易理解，从而提高目标效价，激励主导动机。目标只有两个：(1)经济目标;(2)时间目标。二是目标分解得具体可行，有时间、地点、任务、内容，工作要求衡量方法等方面的具体要求。
七、角色换位激励法：
主要做法有：其一，在一定范围内实行工作定期轮换制，这样可以使该范围的每一个员工都有机会在每一个工作岗位上工作，尝试不同的工作方法，便于他们掌握较全的技术，增添工作的新鲜感;同时也是对自身能力的挑战，还可以使员工体验到各个岗位的工作难处，促进他们进行将心比心的换位思考。其二，给予员工在其职责和工作范围内的某些自主决定权，干得越好，给予的自主决定权越多。这样有利于增强员工的工作责任感，让他们在平凡的岗位上显露才华，同时要让员工有机会设立工作和个人目标，从而为真正有效地实行目标管理打下基础。其三，在不影响正常工作秩序的情况下，实行弹性工作制。有利于员工根据自己生活的各种具体情况，既发挥自己的主动作用，又能相对灵活地**支配一段时间，恰当地调整好工作秩序和生活节奏。其四，实行各种形式的奖励办法，如除给予物资奖励外，可考虑奖励休假时间，授予某种特殊荣誉称号及头衔，给予进修机会等。其五，及时进行反馈，适当进行交流。职能部门应该及时地将工作质量对别人工作的影响(好的坏的)以及给企业带来的各种影响**给参与此项工作的人员，使其明白，他们的劳动给别人带来了多大的成功、多大的方便或是多大的损失、多大的麻烦，而不是简单说一声合格或不合格。
具体做法有：第一，让员工明白，企业所进行的活动是为了大家的利益，而不是某个人、某个集团的利益，只有大家齐心协力，企业的事由员工解决，员工的事由企业解决，企业才能兴旺起来，大家才能得利。第二，要从相互利害的角度告诉员工，为什么必须这样做，为什么要全部的精力投入为企业服务，企业得到了利，就会养活你，把"事业"归功于你，对大家有利。反之，越为自己打算盘，企业无利，最后个人也无利，而且对大家都有害。第三，用反复宣传的方式来强化人们的**意识，使这种**意识成为一种信念。
八、纪律激励法：
纪律激励法就是用纪律和**来约束和规范执行者和*作者行为的激励方法。它是一种负激励法，表现只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的，而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。
要发挥纪律激励作用，需要做到以下两点：
1、纪律是绝大多数人都能够遵守的，即纪律要合乎情理。反之如果订的纪律不合情理，不仅起不到激发员工遵守纪律的目的，而且可能使员工产生强烈的对立情绪，出现负效应。
2、只罚不奖。由于所订纪律是合乎大多数人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守。这时如果对遵守纪律的人给予奖励，就违背了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。而一些企业设立的"全勤奖"、"安全奖"等，我个人认为是不应该的，是不能发挥纪律激励作用的。
九、公平激励法：
公平激励法即不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。要点：
1、不唯亲，不避疏。无论所爱还是所恨，一律以**这把尺子去衡量，当一个人处于**地位时，他的亲属、朋友、熟人总想从他那里得到一些好处，若想当一个有求必应的"好人"，则激励**无法执行。只有做到不避亲疏，一视同仁，工作才会好开展。
2、不唯上，不避下。在激励**面前，人人平等，不分上下。
3、不唯上，不避错。在执行**过程中，不以个人看法代替现实情况，不出偏差。倘若出现偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应该老老实实地承认有错，并及时纠正，这样做带来的效果远大于不认错的"唯我"作法。
十、危机激励法：
当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，就可以用"不死即生"的方法来激励员工，这就是危机激励法。
具体做法是：其一，必须将目前的危机状况告诉全体员工，目的在于使员工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝员工的其他念头。其三，激发员工的情绪，使大家****，同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家弊足了劲，一举爆发出来，定能突破难关。尽管危机激励法特殊很不可常用，但使员工有危机意识，不满企业在本地、本行业中的现有地位都是十分必要的。
员工激励体系构建方法3篇（扩展6）
——激励员工有哪些方法通用二篇
激励员工有哪些方法 1
1. 现金奖励。
如果没法提升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发一份奖金。让他们清楚，你本心里希望能发给更多，这是在业务形势好转之前你能表现出的最大诚意。如果可以，同时附送一个印有他们姓名的小礼物，最大程度地表达你的感激之情。很多人都会对这类现金奖励领情，即使金额没有完全达到他们的期望值也不会过于失望。
2. 充分展现认可。
有很多简单的办法就可以让员工感受到你对他们的认可。比如：
请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。
公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。
给那些“对企业和**做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。
3. 创造更能激发工作热情的环境。
审视一下办公室，尽量让它变得更能给人带来好心情。有很多办法花钱不多，又能**改善工作环境，会让每天要在办公室呆上8-10小时的员工心情截然不同，比如：给办公室新增些有趣的装饰物，换一批更好的办公桌，在茶水间免费提供咖啡和茶等饮料，更长的工间休息，免费早餐，更大的员工休息区……如果吃不准该怎么做，那就问问员工他们想要些什么来改善工作环境，然后在预算内尽力满足他们的要求。通过这些让大家明白，尽管生意还没变好，但你认可大家对公司的突出贡献。
4. 为“英雄们”开个真诚的庆功会。
如果你没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们(同时可以发个荣誉证书)，告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。也可以搞一些旨在提高业绩的集体头脑风暴并把创意付诸实践，对提出创意的团队表示认可。另外，你可以请摄影师抓拍下活动上激动人心的瞬间，之后把高品质的照片发给大家，在每张照片上都签上你和其他高管真挚的'感谢之辞。
5. 在公司内部建立、巩固信任与默契。
无论经济形势是好是坏，超过80%的离职者都称自己辞职的主要原因是“讨厌老板”!我们曾在专栏中论述过，在工作关系中建立信任是何等重要。一些细节有助于巩固信任：比如和员工多待些时间，办公室的门要常开，对大家表示关心，找机会了解他们的家庭、爱好和职业发展，帮他们成长，为他们指路，少说多听，别当“**”，要做伙伴，以礼相待，尊重他人……当然这些都不是“立竿见影的特效药”――和大家建立默契是要花费时间精力的。不过这种投资很值：因为当经济形势不佳时，员工如果信任并尊重老板，他们留下坚守的可能性更高。
这些办法，有的当然需要真金白银。但是如果今年给全公司涨薪对你来说太困难，那么至少可以拿出相当于这笔钱的四分之一来，把它们用在实实在在的地方，让大家感到公司很在意自己的员工。如果你够坦诚，就会同意：做这些“小事情”都完全可以**在预算之内。
激励员工有哪些方法 2
一、励志法
由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
二、个人业务承诺计划
让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
三、组建临时团队
临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其**形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的***变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
四、生存竞争
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的.现代社会，可能失去饭碗的压力也许会极大地激发员工的工作热情。
五、制定多种晋升通道
一个企业离不开管理型人才和技术型人才，企业应充分挖掘员工特性，以及与员工深度沟通，了解员工自身认为的个人价值是什么，为有管理才能和技术才能的员工都设置晋升通道，充分发挥员工才能，并能让其认识到企业对其个人价值的认可。
六、鼓励“非法行动”
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以**。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
七、给员工完全**发挥的空间
如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
八、员工参与决策
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章**的制定。
以上列举的员工激励办法其实只是若干激励**中的部分内容，抛砖引玉，共企业参考，企业也可根据自身企业文化的特点，制定更多激励机制，但始终不可脱离激励的核心目的，更不可一厢情愿的认为适合所有员工，管理者不妨开阔思路，从深层挖掘更受员工认可的激励方式，记住，激励并不是只有胡萝卜。
员工激励体系构建方法3篇（扩展7）
——如何把晋升体系应用于员工激励汇总一篇
如何把晋升体系应用于员工激励 1
把员工职业晋升体系应用于员工激励，效果显著。因为激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体(企业管理者)和激励的对象的双赢，这种激励才是有效的，而员工职业晋升体系就是满足了双方的需要。
一：晋升体系突显**激励
名和利，通常被认为是很有效的激励**，而**正好介于两者之间，有了**也就意味着会得到**。在员工职业晋升体系中，员工晋升到更高一级职位/岗位，就表明其**范围更大一些，因为任何一个职务权限都包括三大块：**人事权、财务经济权和业务开展权。晋升使得这些权限不断加大，员工就会不断被激励，表现在工作中就是充分发挥自我的积极性、主动性和创造性，从而创造出高的绩效，实现与**的共同发展。
当然，我们知道，在员工职业晋升体系中，也有降级的情况发生。降级意味着员工的职务权限缩小，员工就会受到负激励。负激励会促使员工反思自己的行为，然后改进自己的行为方式和方法，最后实现正激励。
二：晋升体系显现归属激励
由于现代社会工作压力大，员工流动频繁，因此，如果企业能提供给员工稳定的工作环境和能持续晋升的职业发展通道，这都将成为员工安心工作的保障，是对员工进行归属激励的内在因素。其实，大多数员工的内心中都有求安惧变的成分存在，所以，员工职业晋升体系的应用也是对员工进行归属激励的重要方法之一。
三：晋升体系展现成就激励
成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。
一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈，成就感就越强烈，成就需要的满足程度也就越大。在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下几个因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小，这些因素导致的贡献体验也就不同，团队越小，个人贡献体验越大;个人在团队中的地位越重要，成就感越强烈。一个经营成功的企业，总经理所体验到的成就感是普通员工无法比拟的。所以，员工职业晋升体系可以让员工在持续的职位/级别晋升中，极大地激发员工的成就动机，从而满足员工的`成就需要。
成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。通过员工职业晋升设计，使员工的视野由本职工作拓展到更为专业的岗位或更高的岗位，使员工朝着自己规划的职业晋升道路一步一步地实现既定目标。
综上所述，人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的能力，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号就是：许多**在越来越多地强调重视员工职业晋升体系设计，并把它广泛应用于员工职位/级别晋升、薪资调整、培训开发、绩效管理、人力资源规划、员工激励等人力资源管理的各个方面。
由此，我们可以看到，员工职业晋升体系并不是孤立存在的，它与企业人力资源管理的各个模块是相通的，它们互为作用，**运用与企业人力资源管理的全过程，并为企业人力资源管理工作提供最直接最有利的**。
员工激励体系构建方法3篇（扩展8）
——湿地退化监测体系的构建(一)份
湿地退化监测体系的构建 1
湿地退化监测体系的构建
在时湿地的退化现状及退化原因等进行阐述的基础上,确定了各类监测指标,综合建立湿地生态环境监测指标体系、形成初步构建湿地监测体系框架,为湿地的科学合理的生态环境监测提供及时、科学、准确的数据,为湿地的保护、管理、科学研究和合理利用提供科学有效的理论支撑体系.
史秀华,SHI Xiuhua(深圳大学高尔夫学院,广东,深圳,518060)
员工激励体系构建方法3篇（扩展9）
——非薪酬激励员工的激励方法优选【一】份
非薪酬激励员工的激励方法 1
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。
这是认可员工的一种形式。**企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性**上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员**起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3.职业生涯。
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在**内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4.工作头衔。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。**在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的工作环境。
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的`重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?
6.给予一对一的指导。
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7.**角色。
给员工**角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过**培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工**这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的**，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工**一个方案小组来改善内部程序。
8. 团队精神。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9.培训。
对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10.团队**。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11.特殊着装日。
这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
12 休假。
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员**像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
13.额外的责任。
在**中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
14.主题竞赛。
**内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
15.重点管理。
如果可能的话，可在**内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是**内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在**内是有意义的，也是能得到成长的。 上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。